Come lo smart working, anche la formazione online ha avuto la sua rivincita durante il lockdown. Il 52% delle imprese intervistate da Infojobs ha infatti dichiarato di aver offerto corsi online ai propri dipendenti durante il lavoro da casa, per lo più trasformando in digitale corsi già pianificati. E sul futuro il 63% dichiara di riprendere i programmi pianificati e un buon il 55% intende consolidare anche la modalità online, puntando soprattutto sul reskilling delle persone, che è uno dei trend 2020 emersi anche in Deloitte. 

Più di una su due le aziende italiane hanno proposto ai propri dipendenti corsi online durante il lockdown, per lo più traducendo in versione digitale corsi già programmati. Hanno dimostrato in tal modo una buona capacità di adattamento, visto che solo il 20% era già attrezzato con sistemi di e-learning.

Ma le piattaforme digitali hanno fatto la loro parte, dimostrando la propria accessibilità e fruibilità, sicché ora il 55% dichiara di essere propenso a consolidare le modalità di formazione online. Per il 25% (di questo 55%) sarebbe infatti più efficace e per il 20% più conveniente.

Positiva anche l’esperienza vissuta dai lavoratori, che esprimono soddisfazione per il 66% e che in definitiva preferiscono l’e-learning alla formazione tradizionale: 55% verso 44% per la flessibilità (32,6%) e la comodità di evitare spostamenti (19%). Per i più legati alla formazione in presenza, invece, prevalgono il confronto con gli altri (12,8%), il contatto umano (16%) e l’efficacia dell’aula (15,6%) che secondo loro sarebbero garantiti dalla modalità tradizionale. È quanto emerge dall’indagine di maggio di Infojobs, la piattaforma per il lavoro online, su un campione di 109 aziende, soprattutto pmi con prevalenza nei servizi e 1.062 candidati.  

L’e-learning ha trovato nell’emergenza la grande opportunità di farsi conoscere e “testare” in maniera massiccia anche se, anche per le, la formazione d’aula rimane al centro delle preferenze di un buon 36,5%, mentre una piccola parte (8,5%) ritiene che non investirà più in formazione. Tuttavia, il 63% del campione dichiara che riprenderà il piano formativo mantenendo struttura e investimenti pianificati.

Reskilling e formazione digitale
Filippo Saini

«La lezione del lockdown ha messo alla prova le aziende sulla propria capacità di ripensare l’organizzazione aziendale, le competenze necessarie e le skill su cui investire», commenta Filippo Saini, Head of Job di InfoJobs. «È positivo il fatto che il 63% delle aziende voglia continuare a investire in formazione e il 23,3% sia pronto a dare ancora più spazio al miglioramento delle competenze interne, vedendo in esse un valore determinante per il business. Possiamo quindi dire che se un lato l’emergenza ha impattato sulle modalità di fruizione della formazione, dando una forte spinta all’adozione dell’online, dall’altro ne ha confermato l’importanza, posizionando di fatto la formazione come un asset vincente per la ripartenza».

Cosa si chiede alla formazione: reskilling vs upskilling 

Premesso che i lavoratori dichiarano di aver approfittato del tempo sospeso per investire in in formazione anche autonomamente (55%) per migliorare le proprie competenze tecniche (20%), per potenziale le proprie soft skill (19,6%), ma anche semplicemente per approfondire passioni e interessi (15%), per il post-Covid alle aziende chiedono un piano personalizzato per un percorso di crescita professionale (56%), un potenziamento di investimenti (21%) e anche la possibilità di essere coinvolti attivamente nella scelta (13,3%).

I lavoratori puntano quindi sull’upskilling, mentre il punto di vista aziendale è più incentrato sul reskilling, con un certo disallineamento di obiettivi. Come mai?

«Le aziende pensano al reskilling perché in questo momento di incertezza si preferisce puntare sulle risorse interne, eventualmente da riqualificare, per preservare occupazione e uscire dalla crisi. I lavoratori, com’è naturale che sia, vedono invece la formazione come un asset fondamentale per sviluppare un percorso di crescita continuo e coerente, che li porti a migliorare come professionisti», spiega Saini.

In occasione dell’Indagine InfoJobs sui trend del mercato del lavoro 2020 condotta a gennaio 2020, il 27% delle aziende affermava che la formazione continua e tailor-made fosse un aspetto chiave per restare al passo con i tempi ed evolversi in linea con le rinnovate esigenze aziendali, creando nuove figure professionali specifiche che non esistono sul mercato e che possono essere formate solo on the job.

Questo aspetto viene ulteriormente confermato dalle imprese come fondamentale anche post Covid-19, perché il focus della formazione futura sarà soprattutto sul reskilling (20%), ovvero la riqualificazione del personale finalizzata ad adattare le risorse interne alle diverse attività e necessità di business. 

I trend 2020 di Deloitte: Beyond Reskilling al primo posto in Italia

È interessante vedere come per il mercato italiano il trend Beyond Reskilling, come visione di lungo termine, ossia investire per valorizzare le potenzialità delle persone per affrontare al meglio scenari mutevoli, sia al primo posto, confermando in qualche modo anche l’indagine di Infojobs, rispetto al mercato globale che mette il Beyond reskilling solo al sesto posto.

Il Deloitte Global Human Capital Trends è un’indagine globale sulle direttrici di cambiamento delle organizzazioni, “Beyond Reskilling” infatti non esprime la pura riqualificazione tecnica o gestionale, ma l’allenamento alla resilienza della forza lavoro, la capacità di affrontare scenari futuri mutevoli e in parte imprevedibili.

È importante quindi investire per valorizzare le potenzialità delle persone e offrire occasioni di crescita sulla potenzialità della forza lavoro. Su questo le aziende riconoscono che ci sono dei passi importanti da compiere, ma sono già orientate verso l’acquisizione di nuovi talenti che dimostrino voglia di imparare, flessibilità e curiosità. Infatti, ben il 68% delle aziende afferma che la propria strategia di talent acquisition è concentrata sulla selezione di “great learners”, ossia con la capacità di continuare a imparare, dato maggiore rispetto al Global pari al 52%. 

Senso di appartenenza al secondo posto

Anche in Italia il Belonging è tra i primi tre trend e si colloca al secondo posto, come nel Global. L’idea è che l’appartenenza sia davvero alla base delle performance organizzative, soprattutto in Italia, dove quasi la totalità delle aziende intervistate concorda che la creazione di un senso di appartenenza impatti positivamente sulla produttività.

Ciò che caratterizza l’Italia rispetto al resto del mondo è sicuramente la maggiore importanza riconosciuta alle relazioni personali e alla cultura organizzativa, come elementi chiave per alimentare il senso di appartenenza, ben 10 punti percentuali in più rispetto al dato Global. 

Well-being al terzo posto, primo a livello global

Infine, quello che è al terzo posto per l’Italia, il Well-being, l’occuparsi del benessere delle persone in azienda o comunque nel workplace anche digitale, è al primo nella ricerca globale, con motivazioni simili.

La maggioranza delle aziende intervistate (70%) afferma infatti che il Well-being avrà impatti positivi sulla performance dell’organizzazione nei prossimi 12-18 mesi.  Anche per le aziende italiane sarà cruciale integrare il benessere nel modo in cui il lavoro viene progettato, al di là delle iniziative parallele al lavoro.

Tuttavia oggi solo il 15% dichiara che la strategia di well-being sia integrata nel modo in cui il lavoro viene disegnato e l’esperienza della forza lavoro sviluppata. Un contesto come quello attuale, in cui molti lavoratori stanno sperimentando modalità di lavoro nuove (smart working), potrebbe rappresentare una buona occasione per ripensare il lavoro e prendersi cura del benessere delle persone. 

Reskilling e formazione digitale
Drew Keith

«I prossimi mesi saranno cruciali, il ritorno alla nuova normalità e quindi al lavoro offre l’opportunità di ripensare il lavoro stesso, anche facendo leva su ciò che abbiamo appreso durante la fase di risposta alla crisi. Ed è qui che si gioca la partita più importante e che determina quali organizzazioni saranno in grado di cogliere le future opportunità», commenta Drew Keith, Managing Partner, Human Capital Deloitte.

Fra i temi di quest’anno il focus è stato portato sulla relazione tra uomo e  tecnologia, per indagare se e come le organizzazioni potranno restare “Human Centric” in un mondo dominato dalle macchine. 

«Nel momento storico che viviamo l’emergenza Covid19 ha messo ancora più in luce l’esigenza di ripensare molti temi legati alla forza lavoro, è perciò il momento di capire come dall’interazione tra uomo e tecnologia possa scaturire un valore ancora da esplorare. Con il report di quest’anno mostriamo alle aziende che è possibile ricodificare il proprio DNA e prepararsi al futuro», afferma Keith.

Per intraprendere questo percorso, per Deloitte occorre partire dagli attributi della Social Enterprise: il Purpose, il Potential e la Perspective. Derivano da qui 10 trend emersi a livello globale come priorità:

  • Designing work for well-being
  • Belonging
  • Ethics and the future of work
  • The exponential role of the HR
  • Knowledge management
  • Beyond reskilling
  • Governing workforce strategies
  • Post generational workforce
  • The compensation conundrum
  • Superteams.