La fiducia come fattore determinante nell’accettare lo smart working da parte di chi non era abituato, ossia la maggior parte degli italiani e degli europei, è quanto emerge da una ricerca europea Deloitte. E ancora capacità di adattamento, lavoro in team e pensiero creativo come le skill più importanti per il futuro, perché da ora in poi i lavoratori si aspettano più autonomia e flessibilità nella gestione del tempo e del lavoro, come conferma anche una ricerca Cisco. Aumento di carico cognitivo ed emotivo, ma anche scoperta di risorse (personali, di team, tecnologiche) e del potere della fiducia e della leadership in una ricerca dell’Ordine degli Psicologi e HRC Group.

L’indagine svolta da Deloitte a giugno, a tre mesi dall’introduzione massiccia e inaspettata dello smart working, che prima riteneva possibile solo uno su tre in Italia e quasi uno su quattro in Europa, ha rivelato che a tenere insieme il sistema siano stati la fiducia e un solido network di rapporti personali e con i colleghi, prima ancora degli strumenti digitali. È quanto emerge dalla ricerca “The voice of the European workforce 2020” su oltre 10.000 persone in sette Paesi europei: Francia, Germania, Italia, Portogallo, Polonia, Spagna e Regno Unito.

Fiducia e network i veri collanti del lavoro a distanza

In particolare, a livello europeo hanno contato per prime la fiducia da parte dei capi (per il 40%) e quella da parte dei colleghi (per il 38%), nonché il tempo di prendere confidenza con le nuove modalità e abitudini (39%).

In Italia, invece, al primo posto ha inciso proprio il poter contare sulla rete di colleghi e relazioni personali (39%), insieme al fattore tempo (39%) e al terzo posto la fiducia riposta dai colleghi. La fiducia espressa dalla leadership si colloca al quarto posto in Italia, dove a livello europeo risultata il network. Forse una fotografia dei diversi tipi di organizzazione del lavoro e di gestione manageriale.

Non ci sono invece scostamenti sul valore attribuito alle nuove tecnologie per far fronte al cambiamento, che sono segnalate dal 29% degli italiani e dal 30% degli europei. Seguono una comunicazione trasparente e diretta della leadership (24% per l’Italia, 23% media europea) e il training e l’accesso a nuovi strumenti (24% Italia, sopra la media europea del 18%).

Cosa si aspettano ora i lavoratori

All’autonomia, scoperta per caso, non si vuole più rinunciare, mentre prima del lockdown il 41% dei lavoratori italiani ed europei erano convinti che il loro lavoro non si potesse svolgere in modo diverso da quello tradizionale in ufficio.

Invece, per il 57% dei rispondenti europei l’aumento di autonomia personale è stato il principale cambiamento indotto dal lavorare a distanza, riconosciuto dal 43% degli italiani insieme a una maggiore flessibilità della giornata lavorativa (45%), a un cambiamento nelle priorità lavorative (32%) e alla percezione di un incremento delle proprie responsabilità (31%).

Il risultato, fin da giugno, è che ora due dipendenti su tre, sia in Europa sia nel nostro Paese, si aspettano di lavorare da remoto più spesso del solito in quella che sarà la nuova normalità, o comunque di poter scegliere.

Queste aspettative sono confermate anche dall’ultima ricerca di Cisco, “Workforce of the Future”, svolta a livello Emear (12 Paesi dell’Europa, Medio Oriente e Russia) su 10mila lavoratori. L’87% chiede infatti un futuro flessibile, in cui scegliere liberamente quando e quanto lavorare da casa e in ufficio, aspirando a un mix tra lavoro in presenza e lavoro a distanza.

Per il 2021 vorrebbe così mantenere gli aspetti positivi emersi: oggi il 62% degli italiani (66% Emear) ne apprezza di più i vantaggi, soprattutto l’autonomia (65% in Italia – 63% Emear) e il poter lavorare con team distribuiti (66%), confermati da una maggiore fiducia dei manager nei propri team, anche se è una fiducia ancora bassa in Italia: 33% in Italia, mentre il dato medio è al 39%. 

Le nuove competenze: adattamento, lavoro in gruppo
e pensiero creativo

Per Deloitte, l’ambiente di lavoro post-Covid-19 richiederà nuove competenze da parte della forza lavoro e i lavoratori sembrano esserne consapevoli. In particolare, il 66% degli intervistati italiani (60% in Europa) indica la capacità di adattarsi come la principale, seguita dalla capacità di lavorare in team (41% verso 43% in Europa) e dall’abilità di sviluppare un pensiero creativo e fuori dagli schemi del lavoro tradizionale (41% verso 25% in Europa).

Infine, con l’aumento della flessibilità e dell’autonomia, è inevitabile che un efficace time management sarà sempre più importante (37% verso 41% in Europa). Se la ricerca Deloitte segnala soprattutto la necessità di sviluppare soft skill, come resilienza, lavoro in team e pensiero creativo, quella di Cisco porta l’attenzione sulle nuove competenze digitali e sulla richiesta di maggiori tecnologie di collaborazione perché la flessibilità “ibrida” diventi normalità in modo efficace e sostenibile.

Così, se fossero Ceo per un giorno, gli intervistati di Cisco darebbero priorità all’integrazione di metodologie di comunicazione e collaborazione e vorrebbero la medesima tecnologia a casa e in ufficio (83% degli italiani – 78% Emear), visto che durante il lockdown hanno apprezzato di riuscire a collaborare in modo efficiente, pur non trovandosi nella stessa stanza (66%).

Resta qualche paura per lo smart working

Tuttavia, imparare a gestire una forza lavoro più autonoma e distribuita, rispetto al tradizionale posto di lavoro, è una nuova sfida per le aziende, che comporterà anche l’abbandono dei vecchi schemi di remunerazione e valutazione, finora fortemente basati sulla presenza e sulle ore lavorate.

Il mancato adeguamento della performance evaluation alla maggiore autonomia ottenuta dai lavoratori limiterebbe infatti l’impatto positivo che possono avere accordi di lavoro più flessibili. Infatti, la paura di dover lavorare più ore per la stessa retribuzione è una delle preoccupazioni principali per il post-Covid, paura che emerge spesso tra gli intervistati di Deloitte (32% in Europa e 31% in Italia), seconda solo all’aumento della precarietà del lavoro (36% in Europa e 32% in Italia).

Una ulteriore preoccupazione è che si deteriorino le relazioni umane tra colleghi con conseguente perdita di fiducia (30% in Europa verso 28% in Italia), proprio quel fattore che ha permesso di reggere l’impatto disruptive del lavoro catapultato a casa da un giorno all’altro.

Drew Keith

«Il quadro che emerge è nel complesso positivo. In un ambiente di lavoro in rapida evoluzione, la maggior parte dei lavoratori è riuscita ad adattarsi molto bene, nonostante la situazione critica. Le aziende dovrebbero capitalizzare su questo atteggiamento positivo e raddoppiare gli impegni per costruire una forza lavoro più resiliente. Ciò richiede di andare oltre la formazione dei lavoratori unicamente nell’ambito delle competenze tecniche. Bisognerebbe infatti concentrarsi anche sulla creazione di una cultura e di una mentalità organizzativa che possano favorire la capacità di apprendere, applicare e adattare nuove competenze», commenta Drew Keith, Human Capital Leader di Deloitte.

Le raccomandazioni degli psicologi del lavoro e degli HR

Il Consiglio nazionale dell’Ordine degli Psicologi (Cnop) in collaborazione con HRC Group, community di direttori delle risorse umane, ha condotto lo studio “Il benessere psicologico ai tempi del Covid-19, le necessità delle aziende italiane” tra fine aprile e fine giugno 2020. Dall’indagine è emerso che lo stato d’incertezza per una situazione mai affrontata prima è una delle preoccupazioni principali per i lavoratori, con effetti di sovraccarico cognitivo oltre che emotivo.

A questo stato di incertezza si aggiungono le effettive maggiori attività richieste e le possibili difficoltà nella gestione delle attività a distanza, nella programmazione delle attività lavorative e nella gestione di nuove modalità di relazionarsi con colleghi e collaboratori.

Per i manager si aggiunge la necessità di prendere decisioni che trovino una sintesi tra la responsabilità nei confronti dei lavoratori e della loro sicurezza e l’urgenza di perseguire obiettivi economici. Un altro aspetto rilevante è quello comunicativo, che sembra l’elemento del clima organizzativo ad aver risentito di più della fase di cambiamento forzato, insieme al ruolo della fiducia e della leadership.

Ad ogni modo, nel complesso l’adattamento alle difficoltà è stato relativizzato a un periodo momentaneo, non perdendo le speranze di poter superare la fase di difficoltà. Non sono infatti mancate risorse e opportunità, come una positiva risposta delle persone alla situazione emergenziale e la scoperta/riconoscimento di risorse personali, di team e tecnologiche.

In prospettiva post emergenza, i responsabili delle risorse umane giudicano utili per rendere strutturale e sostenibile il cambiamento la formazione di nuove competenze, non solo digitali, ma gestionali e di change management sia a livello professionale che personale e il ripensamento di spazi e tempi di lavoro. Non solo in termini economici, organizzativi, tecnologici, ma anche e soprattutto puntando sulle motivazioni e sulla capacità di coinvolgere e di gestire le relazioni tra gruppi e persone.